【 ဆောင်းပါး 】 ကွင်းဆက်ထုံး ဗျူဟာ နောက်ဆက်တွဲ

မော်တန် တီ ဟန်ဆန်က ကွင်းဆက်ထုံး ဗျူဟာ #၁ မှာ ၁၅ ကို ဖြတ်ထုတ်ပါ။ကွင်းဆက်ထုံး ဗျူဟာ #၂ မှာ ထူထဲခိုင်ခန့်အောင် ခုတ်ပိုင်းပါ။ကွင်းဆက်ထုံး ဗျူဟာ #၃ မှာ သိမ်မွေ့မှုကို တိုင်းတာပါဆိုတဲ့ နည်းနာတွေနဲ့ ကွင်းဆက်ထုံး လေ့လာသင်ယူမှုစနစ်မှာ ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲဆိုတာ လမ်းပြပြီးတဲ့နောက်မှာ နောက်ထပ် ကွင်းဆက်ထုံးဗျူဟာတွေကို ဘယ်လိုဖော်ထုတ်ပေးမလဲဆိုတာ ကြည့်လိုက်ကြရအောင်။

          ကွင်းဆက်ထုံး ဗျူဟာ #၄

ဖျတ်လတ်ပေါ့ပါးသွက်လက်တဲ့ တုံ့ပြန်အကြံပေးမှုကို မြန်မြန်ရယူပါ
တိုင်းတာတာနဲ့ တုံ့ပြန်အကြံဉာဏ်ရယူတာက တစ်ခါတလေ တပြိုင်နက် အတူတကွဖြစ်လာနိုင်တယ်။ဒါပေမဲ့ သတိထားပါ။တုံ့ပြန်အကြံဉာဏ်က အရည်အသွေးကောင်းဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။

စားသောက်ဆိုင်တစ်ဆိုင်ကို Yelp မှာ ကြယ်ပွင့် ၄ ပွင့် အဆင့်ပေးဖို့ လွယ်သလို General Tso's ကြက်ကြော်ကို ထောက်ခံပြီး မန့်ဖို့ စာကြောင်းလေးရိုက်လိုက်တာ လွယ်ပါတယ်။အသုံးဝင်တဲ့ တုံ့ပြန်အကြံဉာဏ်ပေးရတာကျတော့ အမှတ်လေးပေးရတာထက် ပိုပါတယ်။လူတစ်ယောက် ဘယ်လောက်ကောင်းအောင်လုပ်ခဲ့တယ်ဆိုတာနဲ့ သူ့အပြုအမူကို ဘယ်လိုပြုပြင်မွမ်းမံသင့်တယ်ဆိုတဲ့ အကြံပေးအချက်အလက်တွေ ပါဝင်ရမှာပါ။

ဖိုင်နမ်ရှယ် တိုင်းမ်စ်က ကော်လံစားသတင်းထောက် လူစီကယ်လာဝေး ရေးခဲ့သလို “ကောင်းလိုက်တဲ့ရေးချက်” ၊ “ထိတယ်ကွာ” တို့လို တုံ့ပြန်အကြံပေးတာမျိုးက ကျွန်တော် စာရေးတာ ပိုကောင်းလာအောင် ပံ့ပိုးမပေးပါဘူး၊ “ဒီစာတွေရေးလို့ စာမူခရတာ ယုံတောင်မယုံနိုင်ဘူး” လို့ မစားရဝခမန်း လာပြောနေတာဆိုတဲ့ ခံစားချက်ထက် ပိုမရပါဘူး။အဲဒီလိုပဲ “အစည်းအဝေးက စိတ်ပျက်စရာကြီး” ဆိုတဲ့ တုံ့ပြန်မှုကနေ ပိုကောင်းတဲ့ အစည်းအဝေးလုပ်ဖို့ ဘာမှအထောက်အကူမရပါဘူး။ဒါပေမဲ့ “အစည်းအဝေးမှာ ငြင်းခုန်ကြတဲ့ အချက်တွေက အရမ်းကောင်းပါတယ်၊ နောက်တစ်ခါကျရင် ပိုတိကျတဲ့ မေးခွန်းတွေ မေးစေချင်တယ်” ဆိုတဲ့ ဝေဖန်မှုကျတော့ “အစည်းအဝေးက ကောင်းကောင်းမပြီးခဲ့ဘူး” ဆိုတဲ့ ထောက်ပြမှုနဲ့ နောက်တစ်ခါ ပိုကောင်းအောင်လုပ်ဖို့ဆိုတဲ့ ကောင်းတဲ့အကြံဉာဏ်ပါ ပါဝင်နေတယ်။

အကောင်းဆုံးရလဒ် ဖြစ်စေဖို့အတွက် ကျွမ်းကျင်သူ (နည်းပြ၊ အထက်လူကြီး ဒါမှမဟုတ် အကြံပေး) ကနေ ဝန်ထမ်းရဲ့ အမူအကျင့်အပေါ် စေ့စပ်သေချာစွာ စစ်ဆေးပြီး မြန်ဆန်တဲ့ တုံ့ပြန်မှုကို တိုးတက်မှုအတွက် လိုအပ်တဲ့ အကြံကိုပါ ပေးတတ်ပါတယ်။မည်သို့ဆိုစေ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ကျွမ်းကျင်သူကို အားကိုးရတာက အားကစားလောကနဲ့ ဂီတသင်တန်းကျောင်းတွေမှာထက် ပိုခက်ပါတယ်။ကုမ္ပဏီတွေမှာက တရားဝင် တုံ့ပြန်အကြံဉာဏ်ပေးက မေ့လောက်မှ တစ်ခါလုပ်တတ်ကြတာပါ (ပုံမှန်ဆို တစ်နှစ်မှ တစ်ခါ) နောက်ပြီး နည်းပြတွေက မအားကြတာ များပါတယ်။တကယ်လို့ သင်က စကရစ်ဗ်က ဘရစ်တနီလို နည်းပြမရှိရင် ဘာလုပ်လို့ရမလဲ။

သင့်အနေနဲ့ နည်းပညာကို အားကိုးလို့ရပါတယ်။ကျွန်တော်တို့ စကစ်စတစ်က ဘတ်ဗိုက်ကင်အတွက် စီစဉ်ပေးခဲ့တဲ့ App နဲ့ဆိုရင် “စာလုံး ၁၄၀” ပါ သွက်လက်ဖျတ်လတ်တဲ့ တုံ့ပြန်မှုကို လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေဆီက တောင်းဆိုနိုင်ပါတယ်။ရက်သတ္တတစ်ပတ် ကုန်ဆုံးတဲ့အခါ အွန်လိုင်းက ဝယ်ယူသူတွေ ထွက်သွားတဲ့ ပြဿနာကို တားဆီးရန် ပထမဦးစားပေးလုပ်ဖို့ သူပြောထားဖူးတဲ့ ဝန်ထမ်းနှစ်ယောက်ဆီနဲ့ အခြားနှစ်ယောက်ဆီကို တုံ့ပြန်အကြံဉာဏ်ပေးဖို့ App ကို ကလစ်ခ်လိုက်ရုံနဲ့ တောင်းဆိုပြီးသားဖြစ်နေမှာပါ။  

“ကျွန်တော်က ကျွန်တော် သူတို့ဆီက ဘာရဖို့ မျှော်လင့်တယ်ဆိုတာ ရှင်းရှင်းလင်းလင်းပြောပြဖို့  လုပ်နေပါတယ်” လို့ စဉ်းစားပြီး သူရေးခဲ့တာတွေက “ကျွန်တော် ဦးစားပေးရမှာတွေကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ဆက်သွယ်ပြောကြားဖို့ လုပ်ခဲ့ပါတယ်။အဲဒါက အထောက်အကူပေးရဲ့လား၊ ပိုကောင်းအောင် ဘာလုပ်ပေးရဦးမလဲပြောပါ” တို့ ဖြစ်တယ်။အဲဒီနေ့အတွင်းမှာပဲ ပထမဆုံးရခဲ့တဲ့ တုံ့ပြန်အကြံဉာဏ်က “ပြောပြတာက ရှင်းပါတယ်၊ ဒါပေမဲ့ ပြောသလိုလုပ်ဖို့ အရေးကြီးပါတယ်” (၆၈ ကာရိုက်တာ)။

နောက်တစ်ခုက - “တိုးတက်ဖို့ အပိုင်းက ရှင်းပါတယ်။ဒါပေမဲ့ သင့်အဖွဲ့နဲ့ အချိန်ပေးတွေ့ဆုံပြီး ဘာတွေလုပ်ပြီးရမယ်၊ ဘာကိုတိုင်းတာမယ်ဆိုတာ သေချာရှင်းပြဖို့ လိုပါမယ်” (၁၀၈ ကာရိုက်တာ)။

သူ့အဖွဲ့က သူ့ကို App သုံးပြီး မြန်ဆန်၊ ရိုးသားပွင့်လင်းပြီး အပြုသဘောဆောင်တဲ့ တုံ့ပြန်အကြံဉာဏ် ပေးနိုင်ခဲ့ပါတယ်။အဖွဲ့ဝင်တွေက သူတို့ရဲ့အမြင်နဲ့ အကြံဉာဏ်တွေကိုပေးဖို့ တစ်မိနစ်သာ ကြာပါတယ်။(နည်းပြမလိုဘူးနော်)။သူ့အဖွဲ့တွေရဲ့ တုံ့ပြန်အကြံဉာဏ်တွေက ဖတ်ကြည့်ပြီးတော့ ဘတ်က သူကိုယ်တိုင်က အရေးအကြီးဆုံး ဦးစားပေးလုပ်ရမယ့် အရာတွေကို စစ်ဆေးကြည့်ဖို့ မကြာခဏမေ့နေတတ်တယ်ဆိုတာ သတိထားမိလာခဲ့တယ်။ဒီတုံ့ပြန်အကြံဉာဏ်တွေက သူ့ကို အဲဒီအရေးကြီးတဲ့ကိစ္စတွေမှာ အချိန်ပေးပြီး အဖွဲ့ကို ဦးစားပေးကူညီပေးဖို့ လှုံ့ဆော်ပေးခဲ့ပါတယ်။အဲဒီလို App တစ်ခုခုကို မသုံးချင်ဘူးဆိုရင်လည်း အီးမေးလ်တို့ မက်ဆေ့ချ်တို့ကို သုံးလို့လည်း ရပါတယ်။ယုတ်စွအဆုံး ဟိုးတုန်းကလို သင့်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်ရဲ့ ရုံးခန်းထဲ ခေါင်းပြူပြီး စက္ကန့်သုံးဆယ်‌လောက် အချိန်ပေးပြီး အစည်းအဝေး ဘယ်လိုဖြစ်သွားတယ်ဆိုတာ ပြောပြပေးပါလားလို့ တောင်းဆိုနိုင်ပါတယ်။

          ကွင်းဆက်ထုံး ဗျူဟာ #၅

နက်နက်တူးပါ

လူနာတွေက ဆေးခန်းကို လာကြတဲ့အခါ မျိုးဆက်ပြန့်ပွားရေး ဆရာဝန်တွေမှာ ရွေးချယ်ပိုင်ခွင့်ရှိပါတယ်။သူတို့ (လူနာကို) စမ်းသပ်စစ်ဆေးကြည့်ပြီးမှ အရမ်းခက်တဲ့ လူနာတွေကို (မကုဘဲ) ငြင်းဆိုနိုင်ပါတယ်။အသက်သုံးဆယ့်ငါးနှစ် အမျိုးသမီး အထက် လူနာ၊ မျိုးဥအရေအတွက်နည်းသောလူနာ၊ ကိုယ်ခန္ဓာပြင်ပ သန္ဓေယူဖို့ ကြိုးစားပေမယ့် မအောင်မြင်ခဲ့သော လူနာ စတဲ့ လူနာတွေကိုပေါ့။

အဲဒီလိုတာဝန်ကြီးတဲ့ လူနာတွေကို ကုသ/ကုထုံးပေးဖို့ ငြင်းပယ်တာဟာ ဆရာဝန်ရဲ့ အောင်မြင်မှုနှုန်း (မီးဖွားအောင်မြင်ခဲ့တဲ့ လူနာတွေရဲ့ အချိုးနဲ့ နှိုင်းယှဉ်ရင်) ကို မြင့်တက်စေပါတယ်။တစ်ချိန်တည်းမှာပဲ ဆရာဝန်ရဲ့ နာမည်ဂုဏ်ကိုလည်း တောက်ပစေပါတယ်။ခက်တဲ့ လူနာတွေကို ပယ်လိုက်ခြင်းဖြင့် ကိုယ်က ပိုအစွမ်းပြနိုင်တာပေါ့။ဒါပေမဲ့လည်း မမြင်နိုင်တဲ့ အရာတွေ ရှိနေသေးတယ်။တကယ်လို့ သင်က ခက်တဲ့လူနာတွေကို ဘယ်တော့မှ လက်မခံဘူးဆိုရင် သင်ဗဟုသုတပညာအသစ် မရနိုင်တော့ဘူးပေါ့၊ ဒီတော့ ထပ်တိုးတက်ဖို့လည်း မရှိတော့ဘူးပေါ့။

ယူနီဘာစီတီကောလိပ် လန်ဒန်က ပရော်ဖက်ဆာ မဟိလ စတန်နဲ့ လန်ဒန်ဘစ်စနစ်စကူးက ဖရိဘာမျူလန်တို့က ၁၉၉၁ ကနေ ၂၀၀၆ ခုနှစ်အတွင်းက အမျိုးသမီး လူနာ ၃၀၀,၀၀၀ ကို ကုသမှုပေးခဲ့တဲ့ ဗြိတိသျှဆေးခန်း ၁၁၆ ခုက အချက်အလက်အလက်တွေကို စုဆောင်းခဲ့တယ်။သူတို့က လွယ်တဲ့ လူနာတွေကိုပဲ ကုသပေးတဲ့ ဆရာဝန်နဲ့ ဆေးခန်းတွေနဲ့ ခက်တဲ့ လူနာတွေကိုလည်း တာဝန်ယူကုသပေးတဲ့ ဆရာဝန်နဲ့ ဆေးခန်းတွေကို သီးခြားစာရင်းခွဲထုတ်လိုက်တယ်။မျှော်လင့်ထားသလိုပဲ လွယ်တဲ့လူနာတွေကိုပဲ အဓိကထားကုတဲ့ ဆရာဝန်တွေရဲ့ အောင်မြင်မှုနှုန်းက ၁၀ ရာခိုင်နှုန်း မြင့်တက်နေပြီး၊ လူနာတွေသူတို့ဆီ လာကုသကြဖို့ လမ်းညွှန်ပြီးသားလိုလည်း ဖြစ်နေပါတယ်။

အင်း .. ဒါပေမဲ့ ခဏနေပါဦး၊ ရေရှည်ကျ ဘယ်လိုဖြစ်သွားလဲ။တကယ်လို့ သင်က ခက်ခဲတဲ့ လူနာတွေကို တာဝန်ယူကုသပေးရင် သင့်စွမ်းရည်က ကာလတိုထဲမှာ နစ်သွားမှာပါ၊ ဘာလို့လဲဆိုတော့ အဲဒီလူနာတွေကို ကူညီဖို့ ပိုခက်ခဲလို့ပေါ့။ဒါပေမဲ့ တစ်ချိန်တည်းမှာပဲ သင့်အသိပညာ ဗဟုသုတကို ပိုမြှင့်တင်လိုက်ရာလည်း ရောက်သွားမှာဖြစ်ပါတယ်။သူတို့နဲ့အတူ လေ့လာမှုလုပ်ခဲ့တဲ့ ဆရာဝန်တစ်ယောက် မှတ်ချက်ချခဲ့သလို “သင်ရှုပ်ထွေးတဲ့ ရောဂါရှာဖွေရေးတွေလုပ်ဖို့ လိုအပ်တဲ့ ခက်ခဲတဲ့ အမှုကို ကိုင်လိုက်တဲ့အခါ သင့်အလေ့အကျင့်ကိုလည်း ပြောင်းလိုက်ရတာပါ။သင်က တိုင်းတာမှုအမျိုးမျိုးကို စမ်းသုံးကြည့်ရမယ်၊ အသစ်တွေထည့်ကြည့်ရမယ်၊ ဆေးပမာဏနဲ့ အကြိမ်တွေကို ပိုထိရောက်အောင် လိုတိုးပိုလျှော့ လုပ်ကြည့်ရမယ်။ဒါတင်မက အဲဒီခက်ခဲတဲ့ အမှုဆီကရခဲ့တဲ့ ပညာဗဟုသုတနဲ့ သာမာန်လူနာတွေကို ကုတဲ့အခါ အမြင်ပိုကျယ်ပြီး ဒက်ထိ ကုသလာနိုင်မှာဖြစ်တယ်။

သူဆက်ပြောတာက “သင်က လွယ်တဲ့ လူနာတွေကို ကုတဲ့အခါမှာလည်း ခက်ခဲတဲ့ လူနာကို ကုသတုန်းက ကုထုံးအစီအစဉ်တွေကို ကျင့်သုံးနေမိမှာဖြစ်ပါတယ်”
တကယ်ပဲ အဲလိုဖြစ်ခဲ့တာပါ။အချိန်ကြာလာတာနဲ့အမျှ ခက်တဲ့ လူနာတွေကို ကုပေးတဲ့ ဆရာဝန်တွေက ပိုပိုတော်လာ၊ ကျွမ်းကျင်လာကြပါတယ်။အစပိုင်း လူနာ ၁၀၀ လောက်မှာတုန်းကတော့ လွယ်တဲ့ လူနာတွေကိုပဲကုတဲ့ ဆရာဝန်တွေက အောင်မြင်မှုနှုန်း ပိုများတာနဲ့ ကျေနပ်နေကြတယ်။ ၁၀၀ နောက်ပိုင်းလည်း ကျရော ပိုခက်တဲ့ လူနာတွေကို ကုသပေးတဲ့ ဆရာဝန်က ထိပ်ရောက်ကုန်တာပါပဲ၊ သူတို့ သင်ယူခဲ့လိုက်နိုင်တာတွေရဲ့ အကျိုးကျေးဇူးတွေပေါ့။လူနာ ၄၀၀ ကုသပြီးတဲ့ အခါမှာတော့ လွယ်တာကုတဲ့ ဆရာဝန်တွေထက် အောင်မြင်မှုနှုန်း ၃.၃ ရာခိုင်နှုန်း သာလွန်သွားပါပြီ၊ သူတို့ရဲ့ သင်ယူမှုတွေကလည်း ဆက်လက်ရှေ့တိုးနေတုန်းပါပဲ။သူတို့ရဲ့ ချိတ်ဆက်ကွင်းသင်ယူမှုက သူတို့ကို ထိပ်တန်းစွမ်းဆောင်ရှင်တွေအဖြစ် တွန်းပို့ပေးခဲ့တာပါ။

ကုမ္ပဏီတွေရဲ့ အရည်အသွေးထိန်းချုပ်ရေး နည်းစနစ်တွေက ဝန်ထမ်းတွေကို ကိုယ့်စွမ်းဆောင်ချက်တွေကို တသမတ်တည်းမဖြစ်အောင် နှောင့်ယှက်နေတဲ့ ချို့ယွင်းချက်‌တွေနဲ့ အလေအလွင့်တွေကို ဖယ်ပစ်ဖို့ တိုက်တွန်းတတ်ကြတယ်။အဲဒီနည်းစနစ်က အရည်အသွေးမညီတာနဲ့ အရည်အသွေးပျက်တာတွေကို ရှာပြီး ဖယ်ထုတ်ပစ်တဲ့နည်းပါ။အဲဒါက သေတွင်းတူးတဲ့ အမှားပါ။မတူတာ - စိတ်ကူးအသစ်နဲ့ လုပ်ကြည့်တာ - က သင်ယူတဲ့အခါမှာ မပါမဖြစ်ပါ။နောက်ပြီး ခက်ခဲတဲ့ပြဿနာတွေကို ဖြေရှင်းတာကနေ ကြွယ်ဝတဲ့ သင်ယူရေး အခွင့်အလမ်း‌တွေကို ရရှိစေမှာဖြစ်ပါတယ်။ကွင်းဆက်ထုံးသင်ယူ‌ရေးကို နည်လမ်းတကျလိုက်စားတဲ့သူတွေက သူတို့က စိန်ခေါ်မှုကိုလက်ခံပြီး ဖြေရှင်းဖို့ နည်းလမ်းရှာဖွေ စမ်းသပ်နေချိန်မှာတော့ ခဏတိမ်မြုပ်နေပြီး။အချိန်တစ်ခုမှာ အောင်မြင်မှုရလာနိုင်တယ်ဆိုတာကို သိထားပြီး၊ စိန်ခေါ်မှုဆိုတာကလည်း ခဏတာ မအောင်မြင်မှုကို သည်းခံနိုင်အောင် သင်ကြားပေးနေတာပဲဆိုတာ သိခဲ့ကြတယ်။

ကျွန်တော်တို့ရဲ လေ့လာမှုမှာပါဝင်တဲ့ လူတော်တော်များများဟာ ရှုံးနိမ့်မှုကို ရင်ဆိုင်ဖို့ ကြံ့ခိုင်တဲ့ စိတ်နေသဘောထားရှိကြတယ်။ဒယ်လတ်စ် အာမခံကုမ္ပဏီက ငွေစာရင်းစစ် ခရစ်စတီ ပြောပြတာက အမှားများများလုပ်မိလေ၊ အခြေခံသဘောတရားအရ ဘာတွေဖြစ်နေတာလဲဆိုတာ သူမသေသေချာချာ သိလာခဲ့တယ်၊ အဲဒီအဖြစ်အပျက်တွေကလည်း သူမလုပ်နေတဲ့ ငွေစာရင်းပညာနဲ့ ဆက်နွယ်နေတယ်ဆိုတာ ပိုပိုသိလာရတယ်တဲ့။ဒီအပြင် ပြဿနာအသစ်တွေနဲ့ ကြုံလာတိုင်း “ဘယ်နေရာကနေစပြီး အဲဒီပြဿနာကို ဘယ်လိုရင်ဆိုင်ရမယ်ဆိုတာ အကြံဉာဏ်ကောင်းတွေ ထွက်လာတယ်” ပြီးပြည့်စုံတာနဲ့ပဲ ကြုံ‌တွေ့စေချင်နေရင်တော့ သင့်အနေနဲ့ တာဝန်ကြီးတဲ့ လူနာ‌နဲ့ တွေ့ချင်မိမှာမဟုတ်ဘူး၊ စိန်ခေါ်မှုများတဲ့ လူနာသစ်နဲ့ တွေ့ချင်မှာလည်း မဟုတ်ဘူး၊ ရောင်းအားတက်စေမယ့် နည်းသစ်တွေလည်း လိုချင်မှာမဟုတ်ဘူး။“မှားသွားရင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ” လို့ သင်တွေးကောင်း တွေးမိလိမ့်မယ်၊၊ဒါဆိုရင် သင်ဟာ ကိုယ့်တက်လမ်း ကိုယ်ပိတ်သလို ဖြစ်နေတာပါ။

ကျွန်တော်တို့ရဲ့ လူ ၅,၀၀၀ လေ့လာမှုကနေ ဖော်ထုတ်ခဲ့နိုင်တာက စမ်းသပ်လုပ်ကြည့်တာနဲ့ လုပ်ချင်ရာလုပ်တာနဲ့ ကြားမှာ ကြီးမားတဲ့ ကွာဟမှုကြီး ရှိနေတယ်ဆိုတာပါ။ ၃၂ ရာခိုင်နှုန်းက မေးခွန်းထုတ်တဲ့နေရာမှာ အမှတ်နည်းကြပါတယ်။“ကျွန်တော်အလုပ်ဖြစ်ပါ့မလား သိချင်လို့ တခြားနည်းနဲ့လှည့်ပြီး မကြာခဏစူးစမ်းကြည့်သေးတယ်” ၁၁ ရာခိုင်နှုန်းကပဲ ဒီတိုင်းတာမှုမှာ အမှတ်များကြပါတယ်။

ကျွန်တော်တို့ရဲ့ လေ့လာမှုထဲမှာပါတဲ့ ကာလတို မိမိရဲ့လုပ်ဆောင်မှု မြုပ်သွားတာကို စွန့်ရဲတဲ့သူတွေက စွမ်းဆောင်မှုအကျိုးခံစားခွင့်တွေ ရကြပါတယ်။စမ်းသပ်လုပ်ကြည့်တာနဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်တာနဲ့က ဆက်နွယ်မှုရှိတယ်ဆိုတာကို စာရင်းအရ ခိုင်ခိုင်မာမာ ပြောနိုင်ပါတယ်။

အခုဆိုရင် စမ်းသပ်လုပ်ကြည့်တဲ့နေရာမှာ ဉာဏ်ပါတဲ့နည်းနဲ့ ထုံထိုင်းတဲ့နည်းဆိုပြီး တွေ့ရပါတယ်။အကြံဉာဏ်တစ်ခုကို စမ်းလုပ်ကြည့်တဲ့အခါ သင်က စွန့်စားမှုအကြီးကြီး လုပ်ချင်မှာ မဟုတ်ဘူး၊ လုပ်မိရင် သင်က ခဏမြုပ်နေရုံတင်မက မြောင်းထဲပါ ကျသွားနိုင်ပါတယ်။

အရင်ဆောင်းပါးမှာ ဖော်ပြပေးခဲ့သလို ကျောင်းအုပ်ကြီး ဂရေဂရင်းက ကလင်တန်ဒဲလ် အထက်တန်းကျောင်းရဲ့ ပညာရေးစနစ်ကို ပြောင်းပြန်လုပ်ဖို့ ကြံတုန်းက နည်းနည်းနဲ့ပဲ စလုပ်ကြည့်ခဲ့တာပါ။တစ်ကျောင်းလုံးကို ပြောင်းပြန်စနစ် ပြောင်းမယ့်အစား သူ့ရှေ့ပြေးစမ်းသပ်မှုကို လူမှု‌ရေးသင်ခန်းစာ အခန်းတစ်ခန်းထဲကနေပဲ စတင်ခဲ့တာဖြစ်တယ်။တခြားအခန်းတွေမှာ နည်း‌ဟောင်းနဲ့ပဲ သင်ကြားစေပြီး ထွက်ပေါ်လာတဲ့ ရလဒ်ကို အရင်နှိုင်းယှဉ်ကြည့်တယ်။အဲဒါကို A-B testing (အေ-ဘီ စမ်းသပ်ခြင်း) လို့ ခေါ်တယ်။သင်က သင့်အကြံဉာဏ်သစ်ကို အုပ်စု A မှာထားပြီး သမားရိုးကျလုပ်တဲ့ အုပ်စု B နဲ့ နှိုင်းယှဉ်ကြည့်တယ်။တကယ်လို့ ပြောင်းပြန်လုပ်ခဲ့တဲ့ လူမှုသင်ခန်းစာအခန်းက ခပ်ညံ့ညံ့ပဲဖြစ်နေတယ်ဆိုရင် ဂရင်းက ပြောင်းပြန်သင်တဲ့ အကြံဉာဏ်ကို စွန့်လွှတ်လိုက်မှာပါ။ပုံစံသစ်ရဲ့အားကို နားလည်တဲ့အခါကျမှ ဂရင်းက ဝမ်းမြောက်စွာနဲ့ အခြားစမ်းသပ်မှုနည်းနည်း ထပ်လုပ်ကြည့်ပြီး နောက်ဆုံးမှာ တစ်ကျောင်းလုံးကို ပြောင်းပြန်နည်းနဲ့ သင်ကြားဖို့ လုပ်ခဲ့တာပါ။စတင်စမ်းသပ်တုန်းက ဂရင်းက တာဝန်နည်းနည်းနဲ့ပဲ စွန့်စားခဲ့ပြီး နောင်ဆက်လုပ်တဲ့အခါ ဒီဇိုင်းပြုပြင်မွမ်းမံမှုလုပ်နိုင်‌အောင် ထောက်ပံ့ပေးမယ့် သက်သေတွေကို စုဆောင်းခဲ့တယ်။

ကွင်းဆက်ထုံးဗျူဟာ #၆ ကျရင် တီ ဟန်ဆန်က လူတွေဟာ အစပိုင်းမှာ စိတ်တက်ကြွပြီး လုပ်ဆောင်တာ သင်ယူတာတွေမှာ အားမာန်အပြည့်နဲ့ လုပ်ကြပေမယ့်၊ သူတို့စိတ်တိုင်းကျ ရောင့်ရဲတဲ့ အခြေအနေတစ်ခု ရောက်သွားတဲ့အခါ ရပ်တန့်သွားတတ်ကြတာကို သူ့ရဲ့ သုတေသနလေ့လာမှုကနေ တွေ့ရှိတာကို တင်ပြဆွေးနွေးထားပြီး ဘယ်လိုကျော်လွှားမလဲဆိုတာကို လမ်းညွှန်ထားတာ စိတ်ဝင်စားစရာ ဖတ်ရဦးမှာပါ။

ကိုယ့်အလုပ်ကိုယ် ကျွမ်းကျင်ပိုင်နိုင်စွာ အစွမ်းပြ၍ လုပ်ဆောင် အောင်မြင်ကြပါစေ။

(ဆက်လက်ဖော်ပြပါမည်)

သက်ထွန်း (သျှမ်း)