【 ဆောင်းပါး 】 တော်တဲ့ အရောင်းဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုလေ့ကျင့် မွေးထုတ်မလဲ ?

တော်တဲ့ မန်နေဂျာတစ်ယောက်ရဲ့ တာဝန်မှာ မိမိအဖွဲ့ငယ်သား (Junior Team Members) တွေကို မိမိလိုပဲ တတ်ကျွမ်းတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေဖြစ်အောင် လေ့ကျင့်သင်ကြားပေး၊ မွေးထုတ်ပေးရမယ့် တာဝန်တစ်ရပ်လည်း ပါဝင်ပါတယ်။တစ်နည်းအားဖြင့် ပြောရရင်၊ မိမိအဖွဲ့ငယ်သားတွေကို မိမိတတ်သိသမျှ ပြန်ဝေမျှရမယ် သင်ပေးရမယ့် တာဝန်ရှိတယ်ဆိုတဲ့ အဓိပ္ပာယ်ပါပဲ။

မိမိအဖွဲ့ရဲ့ လုပ်ဆောင်မှုတစ်ခုခု ချို့ယွင်းချွတ်ချော်ခဲ့ရင် မိမိအောက်က ငယ်သားတွေရဲ့ အပြစ်ပဲ (သို့) သူများအပြစ်ပဲလို့ လက်ညှိုးထိုး အပြစ်ဖို့မယ့်အစား ဒါ ငါ့ချို့ယွင်းချက်ပဲ၊ ငါသူတို့ကို ဒါတော့ မသင်ပေးခဲ့မိဘူး၊ ဒါမှမဟုတ် သူတို့ကို အဲဒီတာဝန်ပေးတုန်းက လိုအပ်သလောက် မညွှန်ကြားမိခဲ့ဘူးလို့ပဲ ခံယူပြီး သူတို့သိသင့် တတ်သင့်တာကို ချက်ခြင်း ပူပူနွေးနွေး သင်ကြားပေးသင့်ပါတယ်။

အပြစ်တင်ကြိမ်းမောင်းရုံနဲ့ မိမိအဖွဲ့ငယ်သားဟာ တိုးတက်လာမှာ မဟုတ်ပါဘူး၊ တတ်ကျွမ်းသွားမှာ မဟုတ်ပါဘူး၊ စိတ်ဓာတ်တက်ကြွလာမှာ မဟုတ်ပါဘူး။သူအပြစ်မကင်း ခံစားရတဲ့အချိန်၊ မှားသွားတာကို နောက်တစ်ခါမမှားအောင် ဘယ်လိုသင်ခန်းစာယူပြီး၊ ဘယ်လိုတတ်သိ နားလည်းမှုရှိအောင် လုပ်ရမယ်ဆိုတာကို သူအရမ်းလိုလားနေချိန်မှာ ပြောပြသင်ကြားပေးလိုက်ရင် အမြဲတမ်းသတိရ မှတ်မိနေမှာဖြစ်သလို၊ နောက်တစ်ခါ ထိုအမှားမျိုး ထိုအပြစ်မျိုး ထပ်လုပ်ဆိုရင်တောင် ဘယ်တော့မှ လုပ် (မိ) မှာ မဟုတ်တော့ပါဘူး။

ကျွန်တော် အရှေ့က ဆောင်းပါးတွေမှာ ဖော်ပြခဲ့သလို ဝန်ထမ်း လုပ်ငန်းခွင် စဝင်ပြီဆိုတာနဲ့ သူလုပ်ရမယ့် တာဝန်၊ သိသင့်တဲ့ ဗဟုသုတ၊ တတ်သင့်တဲ့ ပညာတွေကို In-Class သင်ကြားပေးပြီးပြီဆိုတာနဲ့ သူအပြည့်အဝတတ်သိ နားလည်သွားမယ်လို့ မျှော်လင့်ယူဆလို့ မရပါဘူး။ဒါ့အပြင် မန်နေဂျာ (အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်၊ ကြီးကြပ်ရေးမှူးတွေကိုပါ ဆိုလိုပါတယ်) တော်တော်များများက သူတို့ရဲ့အဖွဲ့တွေကို ရုံးတွင်း (In-Class) သင်ကြားပေးတာမျိုး လုပ်လေ့ရှိပေမယ့် မြေပြင်လုပ်ငန်းခွင်မှာ လက်တွေ့လေ့ကျင့် သင်ကြားပေးတာမျိုးလုပ်ဖို့ စိတ်ကူးမရှိကြပါဘူး၊ အချိန်မပေးနိုင်တာလည်း ပါနိုင်ပါတယ်။လက်တွေ့မှာ မန်နေဂျာတွေက လက်တွေ့လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ မိမိရဲ့အဖွဲ့သားတွေကို သင်ကြားပေးနိုင်တာက အလွန်ထိရောက်တဲ့  နည်းစနစ်တစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။

အရောင်းဝန်ထမ်းတို့ရဲ့ အရည်အချင်းကို လျင်မြန်စွာ တိုးတက်စေနိုင်သလို၊ ခေါင်းဆောင်နဲ့ အဖွဲ့သားတွေကြားမှာ ယုံကြည်မှု၊ ရင်းနှီးမှု၊ အားကိုးအားထားမှု၊ တစ်သဘော တစ်လေသံထဲ ဖြစ်လာမယ့် (on the same page) စတဲ့ အကျိုးကျေးဇူးကိုလည်း ရရှိလာနိုင်တဲ့အတွက် အလွန်ကောင်းတဲ့ အလေ့အကျင့်တစ်ခု ဖြစ်တဲ့အတွက် လိုက်နာဆောင်ရွက်ကြစေဖို့အတွက် ကျွန်တော့်အတွေ့အကြုံနဲ့ လေ့လာခဲ့တာတွေကို အောက်ပါအတိုင်း မျှဝေတိုက်တွန်းလိုက်ပါတယ်။ (မှတ်ချက် - အချို့ကုမ္ပဏီတွေက ဒီလိုလေ့ကျင့်သင်ကြားပေးမှုမျိုးဟာ HR ဌာနနဲ့ Capability Manager တို့ရဲ့ အလုပ်ပဲဖြစ်တယ်လို့ ယူဆကြပြီး၊ Immediate Manager လို့ခေါ်တဲ့ အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်၊ ကြီးကြပ်ရေးမှူး၊ မန်နေဂျာတို့က လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးတာကို သဘောမတူဘဲ ရှိတတ်ပါတယ်။ကျွန်တော့် သဘောကတော့ Immediate Manager ကလည်း လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးသင့်တယ်၊ တာဝန်ရှိတယ်လို့ ယူဆပါတယ်။တကယ်လို့ မန်နေဂျာကို သင်ကြားပေးခွင့်မပြုဘူး၊ HR/ Capability ကပဲ ဒီတာဝန်ကို လုပ်ဆောင်ရမယ်လို့ တင်းကြပ်တဲ့ စည်းကမ်းရှိတယ်ဆိုရင်တော့၊ Immediate Superior အနေနဲ့ HR/ Capability နဲ့ ဆွေးနွေးပြီး မိမိအဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့ အားနည်းချက်၊ လိုအပ်ချက်တွေကို ပြောပြပြီး ထိုအရည်အချင်း ပြည့်လာစေအောင် လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးဖို့ တောင်းဆိုကြပါလို့ အကြံပေးလိုက်ပါတယ်။ စကားချပ်)

          အတူ အလုပ် လုပ်ရင်း သင်ကြားပေးခြင်း

ဒီနည်းစနစ်ကို နောက်ကြောင်းပြန်စစ်ဆေးခြင်းနဲ့ အတူတကွ သွားရောက်စစ်ဆေးခြင်း (Backcheck and Witness) အနေနဲ့ တချို့ကုမ္ပဏီက ကျင့်သုံးကြပြီး၊ အချို့ကုမ္ပဏီတွေက အတူတကွသွားရောက် အလုပ် လုပ်ပြီး နည်းပြခြင်း (Route Riding & Coaching and Feedback at once) ဆိုပြီး ကျင့်သုံးကြတယ်။သဘောကတော့ အတူတူပါပဲ။မန်နေဂျာက ရုံးပေါ်မှာ အခန့်သားထိုင်မနေဘဲ၊ အရောင်းဝန်ထမ်းနဲ့အတူတူ ဈေးရောင်းထွက် (Sales Call) သွားပြီး ဖြစ်လာတဲ့ အခက်အခဲ၊ ဖြေရှင်းရမယ့် ကိစ္စတွေကို ဘယ်လိုဖြေရှင်းလုပ်ဆောင်မယ်၊ ရောင်းရေးဝယ်တာတွေ ဘယ်လိုလုပ်ရမယ် ဆောင်ရန်၊ ရှောင်ရန်တွေက ဘာတွေလဲ စတဲ့ အရောင်းပညာ (Salesmanship) တွေကို လက်တွေ့ဖြစ်ရပ်တွေပေါ်မှာ အခြေခံပြီး လမ်းညွှန်ပြမယ်၊ နည်းလမ်းပေးမယ်ဆိုတဲ့ သဘောတရားခြင်းကတော့ အတူတူပါပဲ။ နောက်ကြောင်းပြန်စစ်ဆေးခြင်းနဲ့ အတူတကွသွားရောက် စစ်ဆေးခြင်း (Backcheck and Witness) ပုံစံမှာ ကျင့်သုံးကြတာက - မန်နေဂျာက အရောင်းဝန်ထမ်း လွန်ခဲ့တဲ့နေ့က အရောင်းကို ပြန်ကြည့်ပြီး၊ ရောင်းအားတက်နေတဲ့ဆိုင်၊ ရောင်းအားကျနေတဲ့ဆိုင် စသဖြင့် ရှာကြည့်ပြီး၊ ဘာကြောင့် ဒီလိုဖြစ်သလဲ၊ ဖြစ်သင့်သလား စသဖြင့် စစ်ကြည့်ပြီး၊ အဲဒီဆိုင်တွေထဲက အချို့ဆိုင်တွေကို random ကိုယ်တိုင်သွားရောက် ကြည့်ရပါတယ်။ဒါကို back check နောက်ကြောင်းပြန် စစ်ဆေးခြင်းလို့ ခေါ်ပါတယ်။အဲဒီလိုလုပ်ကြည့်ပြီး တွေ့လာတဲ့ အချက်တွေကို အရောင်းဝန်ထမ်းနဲ့ ပြန်လှန်မေးမြန်းပြီး အားသာချက်၊ အားနည်းချက် ဆောင်ရန်၊ ရှောင်ရန် နောင်ကြုံတွေ့လာရင် လုပ်ဆောင်ရန် စတာတွေကို လမ်းညွှန်သင်ပြပေးရပါတယ်။

နောက်တစ်ပိုင်းကျ မန်နေဂျာက အရောင်းဝန်ထမ်းနဲ့အတူ ဆိုင်တွေကို Call visit သွားပြီး၊ ဝန်ထမ်းလုပ်ကိုင်ပုံ၊ ပြောဆိုရောင်းချပုံကို ကြည့်ရှုပြီး၊ ပိုကောင်းအောင် (ဝါ) ပိုစနစ်ကျအောင် လုပ်သင့်တာတွေကို ကိုယ်တိုင်လည်း လုပ်ဆောင်ပြပြီး၊ ဝန်ထမ်းကိုလည်း လုပ်ဆောင်စေပြီး အကဲခတ်တဲ့နည်းဖြစ်ပါတယ်။

နောက်နည်းစနစ်တစ်ခုဖြစ်တဲ့ အတူတကွသွားရောက် အလုပ် လုပ်ပြီး နည်းပြခြင်း (Route Riding & Coaching and Feedback at once) နည်းမှာတော့ မန်နေဂျာ (အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်၊ ကြီးကြပ်ရေးမှူးများအပါအဝင်) က အရောင်းဝန်ထမ်းနဲ့ အတူတူလိုက်ပါသွားပေမယ့် ဆိုင်တွင်းဝင်ရောက် ရောင်းချရာမှာ ဘာမှဝင်မပါဘဲ နောက်ကနေ အကဲခတ်တဲ့ နည်းပါပဲ။ဆိုင်ရှင်ကို မိတ်ဆက်ပေးရမှာဖြစ်ပေမယ့် အလုပ် လုပ်ရာမှာ၊ ဆွေးနွေးရောင်းချရာမှာ မန်နေဂျာက ဘာမှဝင်မပါဘဲ၊ အားနည်းချက်၊ အားသာချက်၊ လိုအပ်ချက်တွေကို တိတ်တဆိတ် ရေးမှတ်ထားရမှာဖြစ်ပါတယ်။ဘာနဲ့တူသလဲဆိုတော့ ယာဉ်မောင်း လိုင်စင်ဖြေဖို့ ကားမောင်းစစ်ဆေးဖူးတဲ့သူတွေကို သိပါလိမ့်မယ်။စစ်ဆေးသူက ကားပေါ်ပါလာပြီး စစ်ဆေးခံရမယ့်သူက ကားမောင်းရာမှာ လုပ်ဆောင်ရမှာတွေကို သူ့ဖာသာသူ လုပ်သွားရမှာဖြစ်ပြီး စစ်ဆေးသူက အဲဒီလုပ်ဆောင်မှုတွေအပေါ်မှာ အမှတ်ပေးနေတာဖြစ်တယ်။ကွာခြားချက်ကတော့ ယာဉ်မောင်းလိုင်စင် စစ်တာက အရည်အချင်းစစ်ဆေးတာဖြစ်ပြီး၊ ချို့ယွင်းချက်ကိုရှာတာပါ။အခု အတူတကွ ဆိုင်ဝင်တာကတော့ ချို့ယွင်းချက်ကိုရှာတယ် ဆိုတာထက်၊ အရောင်းဝန်ထမ်း အရည်အချင်းမှာ တိုးတက်အောင်လုပ်ဖို့ ဘာတွေလိုမလဲ၊ ဘာတွေဖြည့်ဆည်းပေးဖို့လိုသလဲဆိုတာကို မှတ်သားပြီး အရည်အချင်းပိုပြည့်လာ၊ ပိုကောင်း ပိုတော်လာအောင် ချက်ခြင်းလေ့ကျင့် သင်ကြားပေးတာဖြစ်ပါတယ်။ဒီနည်းစနစ်ရဲ့ ထူးခြားတဲ့အချက်က မန်နေဂျာလုပ်သူက ဝန်ထမ်းကို ဘာလုပ်ရမယ်၊ ဘယ်လိုလုပ်ရမယ်၊ ဘယ်လိုဖြေရှင်းရမယ်ဆိုတာတွေကို ကန့်ကူလက်လှည့် သင်ကြား ညွှန်ကြားပေးမှာ မဟုတ်ဘဲ၊ ဝန်ထမ်းက ကိုယ့်ဖာသာစဉ်းစား သိမြင်လာအောင် လမ်းကြောင်း ထောက်ပြ (Prompt) လုပ်တဲ့ နည်းကိုပဲ ကျင့်သုံးတာဖြစ်ပါတယ်။ကိုယ့်အားနည်းချက်၊ ချို့ယွင်းချက်ကို ကိုယ့်ဖာသာသိလာစေသလို၊ ဖြေရှင်းလုပ်ဆောင်ရမယ့် နည်းလမ်းကိုလည်း ကိုယ့်ဖာသာ စဉ်းစားရှာဖွေ ဖော်ထုတ်လာစေမယ့် နည်းဖြစ်ပါတယ်။

နှစ်နည်းလုံးရဲ့ အခြေခံစနစ်ကတော့ ဆိုင်ဝင်တဲ့အခါ ဆိုင်ရှင်/ဆိုင်တာဝန်ခံကို နှစ်ယောက်စလုံးက ပြိုင်တူပြောရောင်းတာမျိုး မလုပ်ရပါဘူး။မိမိအရောင်းဝန်ထမ်းရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေ တွေ့လာခဲ့ရင် ဆိုင်ရှင်/တာဝန်ခံရှေ့၊ ဆိုင်တွင်းမှာ နည်းပြသင်ကြားပေးတာမျိုး မလုပ်ရပါဘူး။နောက်တစ်ဆိုင်ကို ဆက်သွားဖို့ ဆိုင်ပြင်ကို ထွက်ခွာပြီး၊ ဆိုင်ကလူတွေ မကြားမမြင်နိုင်တဲ့ နေရာရောက်မှ ခုနကမှတ်သားထားတဲ့ မိမိဝန်ထမ်းရဲ့ ပြုပြင်သင့်တဲ့ အရာ၊ သတိထားသင့်တဲ့ အရာ၊ ဆောင်ရွက်သင့်တဲ့ ကိစ္စတွေကို အကျိုးအကြောင်းသင့် ထောက်ပြဝေဖန်ရှင်းလင်း နည်းပေးလမ်းညွှန် သင်ပြပေးရပါမယ်။

Salesmanship နဲ့ စပ်ဆိုင်သမျှ လိုအပ်ချက်တွေအားလုံးအပေါ်မှာ လုပ်ဆောင်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ဆိုင်ကို လက်ဆောင်ပေးတာ၊ ဈေးလျှော့ပေးတာ၊ အခွင့်အရေးပေးတာတွေကို မန်နေဂျာက ဦးဆောင်ဆုံးဖြတ် လုပ်ဆောင်ပေးတာကို ရှောင်ရပါမယ်။

နှစ်နည်းလုံးမှာ အရမ်းသတိထားသင့်တဲ့ ကိစ္စကတော့ ဆိုင်ရှင်/ဆိုင်တာဝန်ခံကနေ နောင်အရေးကိစ္စရှိလာတဲ့ အခါမှာ မိမိရဲ့ အရောင်းဝန်ထမ်းကိုကျော်ပြီး မင်းဆရာ မင်းလူကြီးနဲ့ပဲ ပြောတော့မယ်။မင်းဆရာ မင်းလူကြီးက ငါနဲ့ရင်းနှီးတယ် သူ့ကိုတိုင်လိုက်မယ် စသဖြင့် မိမိဝန်ထမ်းရဲ့ role ကျသွားစေမယ့် ကိစ္စတွေကို ရှောင်ရပါမယ်။ဒီလိုမဖြစ်အောင် မိမိဝန်ထမ်းကို လုပ်ပိုင်ခွင့်အပြည့်အဝ (empowerment) ပေးရပါမယ်။အခုလို သင်ကြား အတူတူ အလုပ် လုပ်ခြင်းရဲ့ ရည်ရွယ်ချက်က ဝန်ထမ်းအနေနဲ့ မိမိကိုယ်ကို ယုံကြည်မှုအပြည့်အဝနဲ့ အလုပ် လုပ်ကိုင်စေတတ်ဖို့၊ ကိုယ်ပိုင်အတွေးအခေါ် အသိပညာနဲ့  ဆုံးဖြတ်ချက်ချတတ်စေဖို့ နဲ့ အရောင်းပညာ တိုးတက်ကျွမ်းကျင်လာစေဖို့အတွက် မိမိက ပံ့ပိုးကူညီ (Support) ပေးတာပဲဖြစ်တယ်ဆိုတာ သတိမမေ့ဖို့ လိုပါတယ်။

မိမိကချည်း အစစပြောဆိုရောင်းချ၊ ဖြေရှင်းလုပ်ဆောင်ပေးပြီး၊ မိမိဝန်ထမ်းကို ဆိုင်ရှင်/ဆိုင်တာဝန်ခံရှေ့ သြဇာပေးတာမျိုး၊ ငေါက်ငန်းဆူပူတာမျိုး၊ အပြစ်တင်ကြိမ်းမောင်းတာမျိုး မလုပ်မိဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။လိုအပ်ရင် မိမိက ရှေ့ကနည်းပေးလမ်းပြ လုပ်ပြ နည်းယူစေပြီး၊ နောက်ဆိုင်တွေမှာတော့ မိမိဝန်ထမ်းကို လက်တွေ့ပြောစေ၊ ပြန်လုပ်စေခြင်းဖြင့် လေ့ကျင့်နည်းပြ သင်ကြားပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။

အခုနည်းတွေက အရောင်းဝန်ထမ်းနဲ့ Immediate Superior တွေ in-field training မြေပြင်မှာ အနီးကပ် လက်တွေ့လေ့ကျင့် သင်ကြားပေးတဲ့ နည်းဖြစ်ပါတယ်။

အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်၊ ကြီးကြပ်ရေးမှူး၊ အရောင်း/ဈေးကွက် မန်နေဂျာတို့ထက် အဆင့်မြင့်တဲ့ ရာထူးတွေက လေ့ကျင့်ပေးတဲ့ နေရာမှာတော့၊ လမ်းကြောင်းနေရာ၊ ဆိုင်အမျိုးအစားအလိုက် သတ်မှတ်ပြီး၊ ထိုနေရာ (Territory/ Channel) နဲ့ သက်ဆိုင်တဲ့ အရောင်းနဲ့ ဈေးကွက်ဝန်ထမ်း (Salesman/ Sales Rep./ Merchandiser/ Account Developer, etc.) တွေ၊ သက်ဆိုင်တဲ့ အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်၊ ကြီးကြပ်ရေးမှူး၊ အရောင်း/ဈေးကွက် မန်နေဂျာ၊ နယ်မြေ/ဒေသ အရောင်းမန်နေဂျာတွေပါတဲ့ အဖွဲ့ကနေ လိုက်လံပြသပေး၊ ရှင်းပြပေးပြီး လူကြီးလုပ်သူက (ဈေးကွက်ထဲမှာ မဟုတ်ဘဲ ထမင်းစားနားချိန် စားသောက်ဆိုင်တစ်ဆိုင်မှာဖြစ်ဖြစ်၊ ရုံးအစည်းအဝေးခန်းကို ပြန်ရောက်မှဖြစ်ဖြစ်) ဆွေးနွေးတိုင်ပင်ပြီး အကြံပေးလမ်းညွှန် သင်ကြားပေးတဲ့ နည်းစနစ်ကို ကျင့်သုံးရပါတယ်။

အပေါ်က ပြောပြခဲ့တာတွေကတော့ မိမိအရောင်းဝန်ထမ်း အမှားကင်းကင်း အရည်အချင်း အပြည့်အဝနဲ့ မိမိကိုယ်ကို ယုံကြည်စိတ်၊ ဆိုင်ရှင်က သူ့အပေါ် ယုံကြည်စိတ်ကို တည်ဆောက်ပြီး အရောင်းဝန်ထမ်းရဲ့ အရည်အချင်း ပြည့်ဝစွာနဲ့ နေ့စဉ်လုပ်ငန်းတွေကို လုပ်ဆောင်လာစေနိုင်အောင် လေ့ကျင့်သင်ကြား လမ်းညွှန်ပေးနိုင်တဲ့ နည်းများဖြစ်ပါတယ်။မိမိလေ့ကျင့်ပေးလိုက်လို့ အရည်အချင်းပြည့်ဝလာတဲ့ အရောင်းဝန်ထမ်းက မိမိကုမ္ပဏီမှာ မမြဲဘဲ အခြားကုမ္ပဏီကို ရောက်မသွားအောင်လုပ်ဖို့က အောက်ပါအချက်တွေကိုပါ လုပ်ဆောင်ရဦးမှာဖြစ်ပါတယ်။

“သင့်တွင် ရပိုင်ခွင့်များရှိသလို၊ တာဝန်များလည်းရှိသည်” ဆိုတဲ့ စကားလေး ကြားဖူးကြမှာပါ။ဝန်ထမ်းဘဝမှာ အလုပ်နဲ့ ရပိုင်ခွင့် မျှရမှာဖြစ်ပါတယ်။ဝန်ထမ်းကို စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းတွေ၊ အလုပ်တွေနဲ့ ဖိထားပြီး ရပိုင်ခွင့်၊ အခွင့်အရေးကျတော့ မပေးဖူးဆိုရင် ဘယ်ဝန်ထမ်းမှ အလုပ်မှာပျော်ပြီး မြဲနေမှာ မဟုတ်ပါဘူး။အလုပ်ကြိုးစားသူ၊ ထူးချွန်သူနဲ့ မကြိုးစား သာမာန်ပဲ လုပ်ဆောင်နိုင်သူ ရတဲ့ အခွင့်အရေး တူနေလို့တော့ မဖြစ်ပါဘူး။သူတို့ရဲ့ အခွင့်အရေးတွေကို မျှတအောင် ဘယ်လိုပေးမလဲ။ထို့အတူ လူကြီးမြင်အောင် ဒါမှမဟုတ် အပြင်ပန်း အမြင်လှအောင် လုပ်ပြပြီး အခွင့်အရေးပဲ ဖိတောင်းတဲ့၊ အခွင့်အရေးပဲလိုချင်တဲ့သူတွေနဲ့ တကယ်လုပ် တကယ်တော်တဲ့သူတွေကို ဘယ်လို ခွဲခြားမလဲ။

          လုပ်ရည်ကိုင်ရည် စစ်ဆေးခြင်း (Performance Assessment)

အဲဒီအတွက် စစ်ဆေးတဲ့ စနစ်တစ်ခု ရှိရပါတယ်။များသောအားဖြင့် ကွန်ပျူတာ software တစ်မျိုးမျိုးကို အသုံးချပြီး ဝန်ထမ်းနဲ့ အထက်လူကြီး (Employee and Direct Command) အတူထိုင် မေးခွန်းမေးပြီး ကိုယ်ပိုင် Target (ဥပမာ - ၂၀၂၄ မှာ ဘယ်ကွာတာမှာ ဘာကို ဘယ်လောက်ရောင်းမယ် (Sales target by quarter)၊ ဖြန့်ချိရေး ဆိုင်ဘယ်လောက်ချဲ့မယ် (Distribution Coverage Target) စသဖြင့် သတ်မှတ် သဘောတူညီမှုရယူ မှတ်တမ်းတင်ထားပြီး သတ်မှတ်ကာလပိုင်း (quarter or monthly) မှာ ရည်မှန်းထားတာ (Target) က ဘယ်လောက် တကယ်အောင်မြင် (Achievement) တာက ဘယ်လောက်၊ ဘယ်နှစ်ရာခိုင်နှုန်း အောင်မြင်ပြီး ဘယ်လောက်ကျန်သေးတယ် စသဖြင့် တွေ့ဆုံအကဲဖြတ်ပြီး Software မှာ စာရင်းရေးသွင်းရပါတယ်။

နှစ်ကုန်ကာနီးမှာ ရာခိုင်နှုန်းဘယ်လောက် အောင်မြင်တယ်၊ ထို့အတွက် ဆုကြေးဘယ်လောက်ရမယ်၊ အခြားအခွင့်အရေး ဘယ်လောက်ရမယ်၊ လစာဘယ်လောက်တိုးမယ် စသဖြင့် တွက်ချက် အကဲဖြတ် အမှတ်ပေးတဲ့ စနစ်ဖြစ်ပါတယ်။ဒီနည်းစနစ်က အငြင်းပွားစရာမရှိ ကောင်းမွန်မျှတတဲ့ နည်းစနစ်တစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။

ကြားကာလမှာလည်း ကြီးကြပ်သူ ခေါင်းဆောင်အနေနဲ့ ဝန်ထမ်းရနေတဲ့ အမှတ်၊ အနေအထားနဲ့ ဘာတွေကြိုးစားရမယ်၊ ဘာတွေဖြည့်ဆည်းရမယ်ဆိုတာ ပြောပြတိုက်တွန်းနိုင်တာကြောင့် လုပ်ငန်းတိုးတက်မှုကလည်း ရလဒ်ကောင်းရတာကို သိသာထင်ရှားစေပါတယ်။

အထက်ကနည်းနဲ့ ဝန်ထမ်း ကုမ္ပဏီမှာ တာဝန်ထမ်းဆောင် အလုပ် လုပ်နေသမျှ ကာလပတ်လုံး မျက်ခြေမပြတ် လုပ်ဆောင်နေမှာဖြစ်ပြီး၊ ထိုရလဒ်ပေါ်မှာပဲ မူတည်ပြီး လစာတိုးတာ၊ ရာထူးတက်တာ၊ အခြားအခွင့်အရေးတွေဖြစ်တဲ့ ကုမ္ပဏီစရိတ်နဲ့ ခရီးသွား အနားယူခွင့်၊ ဆေးကုသခွင့်၊ ကျန်းမာရေးအာမခံ/အသက်အာမခံ ခံစားခွင့်တို့ ရရှိလာနိုင်စေမှာဖြစ်ပါတယ်။သူတို့ရဲ့ တိုးတက်ရေးနဲ့ အလုပ်ကိုချစ်ခင်၊ အလုပ်မှာပျော်ပိုက်ပြီး၊ မိမိကုမ္ပဏီမှာ ရေရှည် အလုပ် လုပ်စေဖို့အတွက်ကတော့ အောက်ပါတို့ကို ဆောင်ရွက်ပေးရမှာ ဖြစ်ပါတယ်။

          စဉ်ဆက်မပြတ် သင်ယူခြင်းနဲ့ အလုပ်အကိုင်တိုးတက်မှု လမ်းကြောင်း (Continuous Learning & Career Path)

ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အသိပညာ၊ ကျွမ်းကျင်မှု တိုးတက်စေဖို့အတွက် လိုအပ်တဲ့ သင်တန်းများ လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးမှုများ၊ လေ့လာရေး ခရီးစဉ်များဖြင့် စဉ်ဆက်မပြတ် သင်ကြားသင်ယူစေခြင်းဖြင့် အလွန်ကောင်းမွန်တဲ့ အလေ့အကျင့်တွေကို ပျိုးထောင်ပေးရပါမယ်။

          အလုပ်နဲ့ ကိုယ်ပိုင်ဘဝ မျှတရေး၊ (Work-Life Balance)

အချို့ဝန်ထမ်းတွေ ကြုံတွေ့ရသလို အလုပ်ဖိစီးတဲ့အတွက်ကြောင့် လူမှုဘဝ၊ မိသားစုဘဝတွေအတွက် အချိန်မပေးနိုင်ဘဲ ဖြစ်လာရင် ဝန်ထမ်းက စိတ်ရောကိုယ်ပါ ခြုံးခြုံးကျပြီး လုပ်အားစွမ်းရည်ကျဆင်းပြီး စိတ်ဓာတ်ပါကျဆင်းသွားစေနိုင်ပါတယ်။ဒါ့ကြောင့် မျှတတဲ့ အလုပ်ချိန်၊ အချိန်ပိုအလုပ်ဆင်းချိန်၊ အားလပ်ရက်၊ အနားယူရက် စတာတွေကို သေချာစွာသတ်မှတ်ပြီး ဝန်ထမ်းက မဖြစ်မနေ ရယူခံစားအောင် ဆောင်ရွက်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းကောင်းတွေ မွေးထုတ်ရေးနဲ့ ဝန်ထမ်းများ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ပျော်ပိုက်ပြီး ကုမ္ပဏီမှာ ကာလရှည်ကြာစွာ အလုပ် လုပ်စေဖို့အတွက် နောက်ထပ်အရေးကြီးတာတွေကတော့ လုပ်ငန်းခွင် လုံခြုံရေးနဲ့ သာယာရေး (Work Security and Welfare) တွေ ဖန်တီးပေးရမှာဖြစ်သလို၊ ဝန်ထမ်းရဲ့ ထူးချွန်တဲ့ လုပ်အားစွမ်းရည်၊ လျာထားရည်မှန်းချက်များပြည့်မီခြင်း၊ စွမ်းစွမ်းတမံ ဆောင်ရွက်ခြင်းတို့အပေါ် အသိအမှတ်ပြုခြင်းနဲ့ ဆုချီးမြှင့်ခြင်း (Recognition and Rewarding) တွေကို မူဝါဒချမှတ်ပြီး ဆောင်ရွက်ပေးဖို့လည်း လိုပါတယ်။အဲဒီလိုဆောင်ရွက်ပေးခြင်းဖြင့် ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့လည်း comfort zone မှာ သာယာမနေဘဲ မိမိကိုယ်ကို တိုးတက်ရေး၊ မိမိအလုပ်တိုးတက်ရေးတို့အတွက် အစဉ်မပြတ် ကြိုးစားအားထုတ်ဆောင်ရွက်ပြီး၊ အလုပ်အပေါ်၊ ကုမ္ပဏီအပေါ်၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များအပေါ်မှာ ချစ်ခင်သံယောဇဉ်ဖြစ်လာပြီး လုပ်အားစွမ်းရည်ကောင်းတဲ့ ဝန်ထမ်းများ မွေးထုတ်နိုင်မယ် ဆိုတာ ပြောပြတိုက်တွန်းလိုက်ရပါတယ်။

မေတ္တာဖြင့် ....

သက်ထွန်း (သျှမ်း)
Photo Credit - LiveAbout