【 ဆောင်းပါး 】 အထိရောက်ဆုံးဖြစ်အောင် ဘယ်လိုစီမံခန့်ခွဲမလဲ ?
မန်နေဂျာတစ်ယောက်ရဲ့ လုပ်ငန်းတာဝန်အဆင့်ဆင့်ကို Planning (အစီအစဉ် ရေးဆွဲခြင်း), Implementing (အကောင်အထည်ဖော်ဆောင်ရွက်ခြင်း), Monitoring/ Controlling (စောင့်ကြပ်ကြည့်ရှုခြင်း/ကြီးကြပ်ထိန်းကွပ်ခြင်း), Feedback (Report) (တုံ့ပြန်သတင်းပေးပို့ခြင်း) ဆိုပြီး အဆင့်လေးဆင့်နဲ့ လွယ်ကူအောင် မှတ်သားဆောင်ရွက်နိုင်တယ်လို့ ကျွန်တော်ဖော်ပြခဲ့ဖူးပါတယ်။ဒါကို အပြောလွယ်ပြီး အလုပ်ခက်တယ်လို့ ဆိုနိုင်ပါတယ်။အဲဒီထဲမှာ အခက်ဆုံးက ကိုယ့်အသင်းအဖွဲ့ကို စီမံအုပ်ချုပ်ရတာက အခက်ဆုံးပဲလို့ ဆိုချင်ပါတယ်။ဘာကြောင့်လည်းဆိုတော့ နောက်ခံအကြောင်းအရာအမျိုးမျိုး၊ ကြီးပြင်းလေ့လာမှုအမျိုးမျိုး၊ စိတ်နေသဘာဝအမျိုးမျိုး၊ နားလည်တတ်ကျွမ်းကျင်မှုအမျိုးမျိုး ကွဲပြားတဲ့ လူအမျိုးမျိူး စိတ်အထွေထွေကို စီမံအုပ်ချုပ်ပြီး မိမိအဖွဲ့အစည်းက ထားရှိတဲ့ ပန်းတိုင်ကို ရည်မှန်းချက်အတိုင်း အောင်မြင်ပေါက်မြောက်အောင် လုပ်ဆောင်ရမှာ ဖြစ်လို့ပါပဲ။
ဒီကဏ္ဍနဲ့ပတ်သက်တဲ့ စီမံအုပ်ချုပ်မှုလုပ်ငန်းက အကောင်အထည်ဖော်ဆောင်ရွက်ခြင်း (Implementing) နဲ့ အတူတွဲပါလာတဲ့ Monitoring/Controlling (စောင့်ကြပ်ကြည့်ရှုခြင်း/ကြီးကြပ်ထိန်းကွပ်ခြင်း) ဆိုတဲ့ လုပ်ငန်းရပ်ပါပဲ။ခုနကပြောခဲ့သလို လူအမျိုးမျိူး စိတ်အထွေထွေကို စီမံအုပ်ချုပ်ရတဲ့အတွက် အားလုံးကို တစ်ပြေးညီ အုပ်ချုပ်မယ်ဆိုရင် ထိရောက်တဲ့ စီမံအုပ်ချုပ်ရေး ဖြစ်လာမှာ မဟုတ်ပါဘူး။ Management ပုံစံပေါင်းစုံ၊ နည်းပေါင်းစုံ၊ စီမံအုပ်ချုပ်ရေး သင်တန်းပေါင်းစုံ၊ ကျောင်းပေါင်းစုံရှိတဲ့အနက်က ကျွန်တော်နှစ်သက်တဲ့ (ကျွန်တော်တာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့တဲ့ နိုင်ငံတကာကုမ္ပဏီကြီးကလည်း နှစ်သက်အသုံးပြုတဲ့) စီမံအုပ်ချုပ်နည်းကို မျှဝေချင်ပါတယ်။
အခုခေတ်မှာ ကုမ္ပဏီတိုင်းလိုလိုမှာ ဝန်ထမ်း အဝင်၊ အထွက် အလွန်မြန်ဆန် များပြားတာကို သတိထားမိကြမှာပေါ့။ဝန်ထမ်းကောင်းတွေ၊ မိမိကုမ္ပဏီက အချိန်နဲ့ ငွေ အတိုင်းအတာ ကြီးမားစွာ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံထားတဲ့ လူသားအရင်းအမြစ်တွေ ဆုံးရှုံးသွားတာက ကုမ္ပဏီအတွက် ကြီးမားတဲ့ ဆုံးရှုံးမှုဖြစ်တယ်လို့ သဘောထားရှိတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေက ဝန်ထမ်းတွေကို ထိန်းထား (Retention) ဖို့အတွက် နည်းပေါင်းစုံနဲ့ ကြိုးပမ်းကြတယ်။ဒီကြားထဲမှာပဲ ဝန်ထမ်းအဝင်အထွက် (Employees Turnover Rate) နှုန်းက မြင့်တက်နေဆဲဖြစ်ပါတယ်။
“ကုမ္ပဏီကို ကျောခိုင်းတာ မဟုတ်ဘူး၊ မန်နေဂျာကို ကျောခိုင်းတာ” ဆိုတဲ့ စကားကို ကြားဖူးကြမှာပေါ့။ဆိုတော့ ကိုယ့်ကုမ္ပဏီရဲ့ အလယ်လူ မန်နေဂျာ (ကြီးကြပ်ရေးမှူးအဆင့်က စလို့ ထိပ်ပိုင်း အုပ်ချုပ်ရေးဝန်ထမ်းကြီးများအထိ) တွေရဲ့ စီမံအုပ်ချုပ်မှု နည်းပညာ ဘယ်လောက်အရေးပါသလဲဆိုတာကို ဖော်ပြနေတာဖြစ်ပါတယ်။အခုတင်ပြမယ့် ဝန်ထမ်းများရဲ့ သူတို့ရဲ့ နားလည်တတ်ကျွမ်းမှုအဆင့်၊ အလုပ်အပေါ်မှာ ထားရှိတဲ့ ကတိကဝတ် အဆင့်ပေါ်မှာ မူတည်ပြီး ဝန်ထမ်းတွေကို လေးအုပ်စုခွဲပြီး၊ စီမံအုပ်ချုပ်မှု ပုံစံလေးမျိုးနဲ့ အုပ်ချုပ်တဲ့နည်းဟာ ဝန်ထမ်းတွေ အလုပ်မှာ ပျော်ရွှင်ပြီး၊ ကိုယ့်အလုပ်ကိုယ်/ကိုယ့်ကုမ္ပဏီကိုယ် ဂုဏ်ယူပြီး၊ သူတို့ရဲ့အရည်အချင်းတွေလည်း တိုးတက်လာစေမယ့် စီမံအုပ်ချုပ်နည်းဗျူဟာကို မျှဝေလိုက်ပါတယ်။
ဒီနည်းစနစ်က One Minute Manager လို့ လူသိများပြီး ၁၉၈၂ ခုနှစ်မှာ Kenneth Hartley Blanchard (Ken Blanchard ဟုလည်း ခေါ်) နဲ့ Spencer Johnson တို့ ရေးသားထုတ်လုပ်ဖြန့်ချိပြီး အုပ်ရေ ၁၅ သန်း ရောင်းချခဲ့ရပြီး၊ ဘာသာစကားပေါင်း ၄၇ မျိုးအထိ ဘာသာပြန်ဆိုခြင်းခံခဲ့ရတဲ့ စာအုပ်မှာ ပါဝင်တဲ့ နည်းစနစ်ဖြစ်ပါတယ်။ဒီနည်းစနစ်ရဲ့ အနှစ်သာရက “ယနေ့ခေတ်အခါမှာ ယှဉ်ပြိုင်မှု များပြားလွန်းတာနဲ့အမျှ လူတွေမှာ အချိန်နည်းကုန်ပြီ၊ ဒါကြောင့် စီမံအုပ်ချုပ်ရေးနဲ့ လုပ်ငန်းဖော်ဆောင်ရာတွေမှာ အချိန်များများမပေးရဘဲ ထိထိရောက်ရောက် လုပ်ဆောင်နိုင်မယ့်၊ တစ်နည်းအားဖြင့် အချိန် ၂၀ ရာခိုင်နှုန်း သုံးစွဲရုံနဲ့ အကျိုးအမြတ် ၈၀ ရာခိုင်နှုန်း ရရှိစေမယ့် နည်းစနစ်တစ်ခုကို ဖန်တီးအသုံးပြုခဲ့တယ်” ဒီနည်းစနစ်မှာ မန်နေဂျာက ကိုယ့်အဖွဲ့သားတွေကို တစ်နေ့ အနည်းဆုံး တစ်မိနစ်တွေ့ပြီး အဓိကလုပ်ရမယ့် အချက်သုံးချက်ကို လုပ်ဆောင်ရမယ်လို့ ဆိုပါတယ်၊ (တကယ်တော့ တစ်မျိုးကို တစ်မိနစ်နဲ့ သုံးမိနစ် အသုံးပြုရာမှာဖြစ်ပါတယ်။ - စကားချပ်)
အဲဒါတွေကတော့ -
(၁) ရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင်ကို တစ်မိနစ်အတွင်း သတ်မှတ်ခြင်း - တစ်နှစ်စာ လုပ်ဆောင်ရမယ့် အလုပ်တွေကို ဝန်ထမ်းတိုင်းကို ကိုယ့် target နဲ့ Plan ကို သူတို့ ကိုယ်တိုင်ရေးထားခိုင်းပြီးသားရှိပါတယ်။အဲဒီ target ကို တစ်လစာစီ ခွဲထားပြီး၊ အလုပ်လုပ်ရက်နဲ့ ပြန်ခွဲသတ်မှတ်ထားပြီး၊ လက်ရှိနေ့အတွက် လုပ်ရမယ့် အလုပ်ပန်းတိုင်ကို ပြန်သတ်မှတ်ဖို့ သတိပေးတဲ့ သဘောပါ။ဒီလိုနဲ့ ဝန်ထမ်းအနေနဲ့ မိမိမန်နေဂျာ (မိမိအဖွဲ့အစည်း) က မိမိဆီက ဘာရဖို့ ဒီနေ့အဖို့ မျှော်လင့်ထားကြောင်း၊ ဝန်ထမ်းအနေနဲ့လည်း မိမိ ဒီနေ့ပြီးအောင်လုပ်ရမယ့် အလုပ်က ဘာလဲဆိုတာ အသေအချာသိပြီးဖြစ်လို့ လုပ်စရာရှိတာကိုပဲ အာရုံစိုက်လုပ်ရုံပဲရှိတဲ့အတွက် နှစ်ဦးနှစ်ဖက် သက်တောင့်သက်သာ ရှိစေပါတယ်။ Plan your work, work your plan ဆိုတာကို မမေ့ပါနဲ့။
(၂) ဝန်ထမ်းရဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တစ်ခုခု ကောင်းတာတွေ့တာနဲ့ တစ်မိနစ် ချီးမွမ်းစကားပြောပေးခြင်း - မန်နေဂျာအနေနဲ့ ဝန်ထမ်းရဲ့ လုပ်ဆောင်မှုတစ်ခုခုက ချီးကျူးစရာဖြစ်တာတွေ့တာနဲ့ ချက်ခြင်း ချီးမွမ်းစကားပြောပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။သူ့ရဲ့ လုပ်ဆောင်မှုက ဘာကြောင့် ချီးကျူးစရာဖြစ်ကြောင်း၊ နောင်တွင်လည်း အလားတူလုပ်ဆောင်မယ်လို့ မျှော်လင့်ကြောင်း၊ သူ့ရဲ့စွမ်းဆောင်မှုက ကုမ္ပဏီ/အဖွဲ့အစည်းအတွက် ဘယ်လောက်အကျိုးကျေးဇူးဖြစ်ကြောင်း စတာတွေကို ချီးမွမ်းပြောကြားရမှာဖြစ်ပါတယ်။ဝန်ထမ်းအနေနဲ့လည်း ဒီလိုချီးမွမ်းခံရတဲ့အတွက် မိမိကိုယ်ကို ဂုဏ်ယူစိတ်ဖြစ်တဲ့အပြင် နောင် ဒီလိုကောင်းတဲ့အလုပ်တွေကို လုပ်ချင်စိတ် တဖွားဖွားဖြစ်လာမှာပါ။
(၃) ဝန်ထမ်းရဲ့ လုပ်ဆောင်ချက် အမှားတွေ့တာနဲ့ အမှားကို ချက်ခြင်းထောက်ပြ ပြုပြင်ပေးပြီး နောင်မဖြစ်စေဖို့ သတိပေးစကား တစ်မိနစ်တာ ပြောကြားပေးခြင်း - ဒီအမှားထောက်ပြ အပြစ်တင်ခြင်းကို ဝန်ထမ်းအမှားလုပ်မိပြီးပြီးချင်း ချက်ခြင်းပြောရမှာဖြစ်တယ်။ဒီလိုဆောင်ရွက်ရာမှာ မြန်ဆန်တိကျပြီး ချိုသာပြေပြစ်စွာ ပြောရမှာဖြစ်ပြီး၊ ငေါက်ငန်းဆူပူတာမျိုးကို ရှောင်ရှားရမှာဖြစ်ပြီး၊ အမှားထောက်ပြခြင်းကိုလည်း နှစ်ပိုင်းခွဲလုပ်ရမှာဖြစ်တယ်။ပထမပိုင်းက သူ့လုပ်ဆောင်မှု မှားယွင်းကြောင်း၊ ဒီအတွက် သင့်အနေနဲ့ စိတ်ပျက် စိတ်မကောင်းဖြစ်ရကြောင်းပြောပြီး၊ ဝန်ထမ်းကို သူ့အပြစ်သူ ခဏခံစားပါစေ။ဒီနောက် ဒုတိယ စက္ကန့် ၃၀ မှာ သင့်အနေနဲ့ သူ (တို့) ရဲ့ အရည်အချင်းကို ကောင်းစွာသိကြောင်း၊ ကောင်းကောင်းလုပ်နိုင်မယ်လို့လည်း ယုံကြည်တန်ဖိုးထားကြောင်း ပြောရမှာဖြစ်တယ်။အပြစ်တင်ဝေဖန်ရာမှာလည်း အလုပ် လုပ်ကိုင်နည်းပေါ်မှာသာ ဝေဖန်ပိုင်းခြား အပြစ်ဖော်ပြရမှာဖြစ်ပြီး၊ ပုဂ္ဂိုလ်ရေး မပါစေရပါ။ဝန်ထမ်းရဲ့ အားနည်းချက်ကို ထောက်ပြရှုံ့ချခြင်းမဟုတ်ဘဲ၊ အလုပ်ရလဒ်က လိုအပ်တဲ့ အနေအထားထက် လျော့နည်းနေတယ်ဆိုတဲ့ ရှုထောင့်ကနေ သုံးသပ်ပြရမှာဖြစ်တယ်။ပြီးတော့ ဒီအပြစ်ကိုပဲ ထပ်ခါတလဲလဲ ထောက်ပြနေတာမျိုးမပြုပဲ၊ ပြီးတာပြီးစေ၊ အမှားထဲက သင်ခန်းစာယူဖို့ပဲ ဇောင်းပေးပြောကြားရမှာဖြစ်တယ်။အပြစ်တွေ့တွေ့ခြင်း ထောက်ပြဝေဖန်မှု လုပ်ပေးရမှာဖြစ်ပြီး ဒါမှ ပြင်စရာရှိတာကို ပူပူနွေးနွေး ချက်ခြင်းသိရှိ အလွယ်တကူပြုပြင်နိုင်မှာဖြစ်တယ်။တချို့မန်နေဂျာတွေလုပ်သလို အမှားတွေ စုထားပြီး တစ်ချိန်ကျမှ အားလုံးထုတ်ဖော်ပြောဆို အပြစ်တင်/ဆုံးမတာဟာ မလုပ်သင့်တဲ့ အပြုအမူဖြစ်တယ်။ကြာခဲ့ပြီ ဖြစ်တဲ့အတွက် ဝန်ထမ်းက သူလုပ်ခဲ့တာ မေ့နိုင်နေသလို၊ သူ့ကို တမင်တကာ တေးထားတယ်လို့လည်း နားလည်မှု လွဲမှားသွားနိုင်ပါတယ်။ မန်နေဂျာတော်တော်များများက သူတို့ရဲ့တာဝန်ဟာ “ဝန်ထမ်းရဲ့ လုပ်ကိုင်မှုကို အပြစ်ရှာမျက်စေ့နဲ့ ဒေါက်ထောက်ကြည့်ပြီး၊ အမှားရှာ ထောက်ပြနိုင်မှ မန်နေဂျာပီသတယ်၊ ဒါက မန်နေဂျာအလုပ်” လို့ အကြီးအကျယ် မှားယွင်းစွာ ယူဆထားကြပါတယ်။ဒီလိုလုပ်တာက အလုပ်ဖြစ်တာကို တော်တော်များများ တွေ့နေရပေမယ့်၊ ဒီလို မန်နေဂျာမျိုးကို ဘယ်ဝန်ထမ်းကမှ နှစ်မြို့မှာ မဟုတ်ဘဲ၊ မချစ်သော်လည်း အောင့်ကာနမ်း သဘောထားမျိုးပဲ ရှိမယ်ဆိုတာကို သိထားစေချင်ပါတယ်။
ဒီလို တစ်မိနစ် မန်နေဂျာလုပ်နည်းကို ရေးသားတင်ပြလိုက်တာဟာ စီမံအုပ်ချုပ်ရေးကဏ္ဍတစ်ခုလုံး ဂယက်ထသွားပြီး နောက်ဆုံးပေါ် နည်းဗျူဟာတစ်ခုအနေနဲ့ ကျင့်သုံးလာကြတယ်။ ၂၀၁၅ ခုနှစ်မှာ Ken Blanchard က Paul Hersey နဲ့ တွဲဖက်ပြီး တစ်မိနစ် မန်နေဂျာရဲ့ နောက်ဆက်တွဲ “အခြေအနေပေါ် မူတည်၍ စီမံအုပ်ချုပ်ခေါင်းဆောင်မှုပေးခြင်း (Situational Leadership)” ဆိုတဲ့ နည်းစနစ်ကို ထပ်မံကြံဆ တင်ပြခဲ့ရာမှာ ယနေ့ကမ္ဘာပေါ်မှာ အတွင်ကျယ်ဆုံး လူကြိုက်အများဆုံး စီမံအုပ်ချုပ် ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံတစ်ခု ပေါ်ထွက်ခဲ့ပါတယ်။အခြေအနေပေါ်မူတည်၍ စီမံအုပ်ချုပ်ခေါင်းဆောင်မှုပေးခြင်း (Situational Leadership)
အုပ်ချုပ်မှုကဏ္ဍမှာ အထက်ကပြောခဲ့တဲ့ မိမိဝန်ထမ်းကို အပြစ်ရှာမျက်စေ့နဲ့ ဒေါက်ထောက်ကြည့်နေပြီး အမှားရှာတဲ့ အလုပ်ကို မိမိမူလတာဝန်သဖွယ် လုပ်တတ်တဲ့ မန်နေဂျာတွေရှိကြတယ်၊၊အဲဒီ မန်နေဂျာမျိုးတွေက ကိန်းဂဏန်းနဲ့ ရလဒ်တွေကိုပဲ အလေးထားပြီး မိမိဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ပျော်ရွှင်ချမ်းမြေ့မှုကို ဂရုမစိုက်ဘဲ တင်းတင်းကြပ်ကြပ် အုပ်ချုပ် မောင်းနှင်တတ်ကြတယ်။ဝန်ထမ်းတွေက မချစ်သော်လည်း အောင့်ကာနမ်း မကြည်ဖြူကြပေမယ့် ဒီလိုမန်နေဂျာတွေကတော့ ဒါကသာ အုပ်ချုပ်မှု နည်းမှန်၊ သူတို့ကို ဒီလိုပဲအုပ်ချုပ်ရမယ်၊ ခိုင်းရမယ်လို့ ယုံကြည်နေကြတယ်။ဒီလိုမန်နေဂျာမျိုးတွေက သူတို့ရဲ့ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အရည်အချင်းတိုးတက် ကျွမ်းကျင်လာစေဖို့ကို အရေးမထားတတ်ပါ။မိမိအသင်းအဖွဲ့ကို ဂရုစိုက်ဖို့ထက် ကိန်းဂဏန်းနဲ့ ရလဒ်တွေ တိုးတက်ရလာဖို့ပဲ အလေးထား တွန်းအားပေး၊ ဖိအားပေးတတ်ပါတယ်။
နောက်ထပ် အတွေ့ရများတဲ့ မန်နေဂျာကျတော့ အခြားတစ်ဖက်စွန်းကို ရောက်နေတတ်ပါတယ်။သူတို့က သူတို့ရဲ့ ဝန်ထမ်း/အသင်းအဖွဲ့က လူတွေကို သိပ်အရေးပေးတတ်တဲ့အတွက် ကိုယ့်ပန်းတိုင်ဖြစ်တဲ့ ကိန်းဂဏန်းတွေကို အလေးမထားဘဲ လစ်လျူရှုထားသလို ဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။မန်နေဂျာက ကိုယ့်အဖွဲ့ကို target ထိအောင် ကြိုးစားအားထုတ်ဖို့ မမောင်းရက်တာကြောင့် ကုမ္ပဏီက အမြတ်အစွန်းနဲ့ဝေးပြီး ခံစားရမှာဖြစ်ပါတယ်။ဝန်ထမ်းတွေကို ပျော်အောင်ထားနိုင်ပေမယ့် ကုမ္ပဏီကို အမြတ်အစွန်းရှာမပေးနိုင်တဲ့ စီမံအုပ်ချုပ်မှု နည်းစနစ်ကို ပြန်ဝေဖန်သုံးသပ်ပြီး မွန်းမံပြင်ဆင်သင့်တယ် မဟုတ်ပါလား။
တစ်မိနစ် မန်နေဂျာရဲ့ အခြေအနေပေါ်မူတည်၍ စီမံအုပ်ချုပ်ခေါင်းဆောင်မှုပေးခြင်း (Situational Leadership) က ဒီလိုနှစ်ဖက်စွန်း စီမံအုပ်ချုပ်မှုတွေ ကင်းဝေးတဲ့ စီမံခေါင်းဆောင်မှုပုံစံတစ်ခုအနေနဲ့ တွင်ကျယ်လာပါတယ်။ဒီနည်းစနစ်မှာ ခေါင်းဆောင် (မန်နေဂျာ) က ဝန်ထမ်းကို ဘာလုပ်ရမယ်၊ ဘာလုပ်သင့်တယ်ဆိုတာ ပြောဆိုအမိန့်ပေးတာမျိုးမရှိဘဲ၊ ဝန်ထမ်းကို လုပ်ပိုင်ခွင့် အပြည့်ပေးပြီး၊ သူလုပ်ရမယ့်အလုပ် သူ့ဖာသာသိလာစေအောင်၊ ဆုံးဖြတ်လာအောင် နည်းပေးလမ်းပြ ထိန်းကျောင်းပေးတဲ့နည်းကို အသုံးပြုပါတယ်။
စီမံအုပ်ချုပ်ခေါင်းဆောင်မှုပေးခြင်း (Situational Leadership) ကို မလေ့လာမီ၊ အရင်ထဲက ရှိနှင့်နေပြီးသား ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံတွေကို အရင်ကြည့်ရအောင်။
ခေါင်းဆောင်မှု ပုံစံ (၄) မျိုး
အခြေအနေပေါ် မူတည်၍ စီမံအုပ်ချုပ် ခေါင်းဆောင်မှုပေးခြင်းက ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံလေးမျိုးပေါ် အခြေခံပြီး တွေးဆတီထွင်ထားတဲ့ နည်းစနစ်ဖြစ်ပါတယ်။ခေါင်းဆောင်မှု ပုံစံလေးမျိုးကို S1, S2, S3, S4 ဆိုပြီး သတ်မှတ်ထားပါတယ်။
S1 - ပြောဆို စီမံအုပ်ချုပ်ခြင်း (Telling) - ဒီအုပ်ချုပ်မှုပုံစံမှာ ခေါင်းဆောင်/မန်နေဂျာက ဘာတွေလုပ်ရမယ်၊ ဘယ်လိုလုပ်ရမယ် စသဖြင့် ပြောဆိုလမ်းညွှန်မှုပေးပါတယ်။
S2 – စကားရောင်း၊ စကားဝယ်ဖြင့် တင်ပြစည်းရုံးခြင်း (Selling) - ဒီအုပ်ချုပ်မှုပုံစံမှာ ခေါင်းဆောင်/မန်နေဂျာက သူ့အကြံဉာဏ်တွေကို တင်ပြညှိနှိုင်းဆွေးနွေးပြီး အဖွဲ့သားတွေက သူ့စိတ်ဆန္ဒနဲ့သူ သဘောတူလိုက်ပါလာအောင် စည်းရုံးမှုပေးတယ်။
S3 - အဖွဲ့များ ပိုမိုပါဝင်လာအောင် လှုံ့ဆော်ခြင်း (Participating) - ဒီအုပ်ချုပ်မှုပုံစံမှာ ခေါင်းဆောင်/မန်နေဂျာက လမ်းညွှန်ဦးဆောင်မှုပြုခြင်း သိပ်မရှိဘဲ၊ အဖွဲ့ဝင်တွေက သူတို့ရဲ့အကြံဉာဏ်တွေကို တင်ပြဆွေးနွေးခြင်းဖြင့် ပိုမိုဦးဆောင် ပါဝင်လာစေအောင်၊ ဆုံးဖြတ်ချက်ချလာအောင် လှုံ့ဆော်မှုပေးတယ်။
S4 – တာဝန်အပြည့်အဝ လွှဲအပ်ပေးခြင်း (Delegating) - ဒီအုပ်ချုပ်မှုပုံစံမှာ ဦးဆောင်သူရဲ့ ပါဝင်မှု လျှော့ချပြီး၊ အဖွဲ့ဝင်တွေက အပြည့်အဝဦးဆောင်ပြီး တာဝန်ယူမှု တာဝန်ခံမှုပြုလာအောင် အပြည့်အဝ တာဝန်လွှဲအပ်ပေးတယ်။
ကျွမ်းကျင်အရည်အချင်း ပြည့်ဝရင့်ကျက်မှုအဆင့် စီမံအုပ်ချုပ်မှု ပုံစံ (၄) မျိုးကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ပြီးတဲ့နောက်၊ ဝန်ထမ်းရဲ့ ကျွမ်းကျင်အရည်အချင်း ပြည့်ဝရင့်ကျက်မှုပေါ် မူတည်ပြီး အဆင့် (၄) ဆင့် သတ်မှတ်၊ အုပ်စု (၄) စု ခွဲခြားသတ်မှတ်လိုက်ပြန်တယ်၊ ဘယ်ရင့်ကျက်မှုအဆင့်မှာ ဘယ်အုပ်ချုပ်မှုပုံစံနဲ့ သွားမလဲလို့ ခွဲခြားဖို့အတွက်ပါ။ ကျွမ်းကျင်အရည်အချင်း ပြည့်ဝရင့်ကျက်မှုအလိုက် M1, M2, M3, M4 လို့ အုပ်စုခွဲလိုက်တယ်။ပြီးတော့ ရင့်ကျက်မှုအလိုက် ဘယ်အုပ်ချုပ်မှုပုံစံနဲ့ ဦးဆောင်မလဲဆိုတာကို အောက်ပါအတိုင်း တွဲဖက်လိုက်တယ်။
M1 - ဒီအုပ်စုမှာ ပါဝင်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေက လုပ်သက်အတွေ့အကြုံ၊ လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှု နည်းပါးကြပြီး၊ အလုပ်ကို တာဝန်ယူလုပ်ကိုင်ဖို့လည်း တွန့်ဆုတ်ကြတယ်။ S1 - ပြောဆို စီမံအုပ်ချုပ်ခြင်း (Telling)
M2 - ဒီအုပ်စုမှာ ပါဝင်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေက အလုပ် လုပ်ချင်စိတ် များတယ်၊ စိတ်ဓာတ်တက်ကြွတယ်။ဒါပေမဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု နည်းပါးကြတယ်။ S2 – စကားရောင်း၊ စကားဝယ်ဖြင့် တင်ပြစည်းရုံးခြင်း (Selling)
M3 - ဒီအုပ်စုမှာ ပါဝင်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေက ကျွမ်းကျင်မှုရှိတယ်၊ အလုပ်တာဝန်ကိုလည်း ကျကျနနပြီးအောင် လုပ်နိုင်ကြတယ်။ဒါပေမဲ့ တာဝန်ယူ၊ တာဝန်ခံချင်စိတ် မရှိကြဘူး။ S3 - အဖွဲ့ဝင်များ ပိုမိုပါဝင်လာအောင် လှုံ့ဆော်ခြင်း (Participating)
M4 - ဒီအုပ်စုမှာ ပါဝင်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေက ကျွမ်းကျင်မှုရှိကြသလို အလုပ်တာဝန်ကိုလည်း ကျကျနနပြီးအောင် တက်တက်ကြွကြွလုပ်နိုင်ကြတယ်။ S4 – တာဝန်အပြည့်အဝလွှဲအပ်ပေးခြင်း (Delegating)
ဆိုတော့ အပေါ်က ဇယားအတိုင်း ဘယ်ကျွမ်းကျင် အရည်အချင်း ပြည့်ဝရင့်ကျက်မှုအဆင့်မှာ ဘယ်စီမံအုပ်ချုပ်မှုပုံစံနဲ့ သွားမလဲဆိုတာ တွေ့နိုင်မှာဖြစ်တယ်။ဒီလိုဝန်ထမ်းရဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုအဆင့်နဲ့ တာဝန်ယူတာဝန်ခံချင်တဲ့ စိတ်အနေအထားပေါ်မူတည် အုပ်စုခွဲခြားပြီး ဘယ်ပုံစံနဲ့ စီမံအုပ်ချုပ်မှုပေးမလဲဆိုတာ တွက်ဆနိုင်သလို၊ တချို့အခြေအနေမှာကျ ဝန်ထမ်းက လုပ်သက်အတွေ့အကြုံ အနည်းအများပေါ် မူတည်ပြီး ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ တာဝန်ခံယူလိုစိတ်က ကွဲပြားနိုင်ပါတယ်။ဒီလိုအခြေအနေမှာတော့ ဝန်ထမ်းအုပ်စုကို D1, D2, D3, D4 နဲ့ အုပ်စုခွဲခြား သတ်မှတ်ပြီး ကိုက်ညီမယ့် စီမံအုပ်ချုပ်မှုပုံစံကို ရွေးချယ်ဦးဆောင်မှု ပေးနိုင်ပါတယ်။ဒီပုံစံမှာတော့ စီမံခေါင်းဆောင်မှု ပုံစံ S1, S2, S3, S4 တွေကို အဓိပ္ပာယ် သတ်မှတ်ချက် နည်းနည်းပြောင်းဖို့ လိုမှာပါ။
• D1 - စိတ်ဓာတ် ထက်သန် တက်ကြွသော အလုပ်ဝင်စ ဝန်ထမ်း (လုပ်ချင်ကိုင်ချင်စိတ်များသော်လည်း၊ ကျွမ်းကျင်မှုနည်း)
S1 - လမ်းညွှန်မှု များများပေးသော စီမံခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Directing)
• D2 - လုပ်သက်နည်းနည်းရလာသော ဝန်ထမ်း (နည်းနည်းလုပ်တတ်လာသော်လည်း၊ အမှားလုပ်မိမှာ ကြောက်နေသေးသောကြောင့် မလုပ်ရဲသေးသောအဆင့်ရှိ ဝန်ထမ်း)
S2 – လမ်းညွှန်မှုများများ၊ ကူညီပံ့ပိုးမှုများများပေးသော စီမံခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Coaching)
• D3 - လုပ်ရည်ကိုင်ရည်ရှိလာပြီး၊ သတိကြီးစွာထားနေဆဲ (လုပ်ရည်ကိုင်ရည် တိုးတက်လာသော်လည်း၊ အစစအရာရာကိုတော့ တာဝန်ယူ မလုပ်ရဲသေးသော အဆင့်ရှိ ဝန်ထမ်း)
S3 - လမ်းညွှန်မှု နည်းနည်း၊ ကူညီပံ့ပိုးမှု များများပေးသော စီမံခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Supporting)
• D4 - လုပ်ရည်ကိုင်ရည် ပြည့်ဝသော ဝန်ထမ်း (ကျွမ်းကျင်မှုမြင့်၊ တာဝန်ယူစိတ်မြင့်)
S4 – လမ်းညွှန်မှုနည်းနည်း၊ ကူညီပံ့ပိုးမှုနည်းနည်းဖြင့် တာဝန်အပြည့်အဝ လွှဲအပ်ပေးသော စီမံခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Delegating)
အခုဆောင်းပါးမှာ တင်ပြခဲ့တဲ့ တစ်မိနစ် မန်နေဂျာနည်းစနစ်နဲ့ အခြေအနေပေါ် မူတည်၍ စီမံအုပ်ချုပ် ခေါင်းဆောင်မှုပေးခြင်း နည်းလမ်းတွေကို လက်တွေ့အသုံးချရင်း၊ မိမိလုပ်ငန်း/မိမိကုမ္ပဏီရဲ့ လုပ်ငန်း တွေကို တိုးတက်စေအောင် စွမ်းဆောင်၊ ဦးဆောင်နိုင်သူတွေ ဖြစ်ကြပါစေကြောင်း ဆန္ဒပြု ဆုတောင်းပေးလိုက်ပါတယ်။
သက်ထွန်း (သျှမ်း)
